Comment négocier votre bonus, par l’ancien responsable credit trading de Bank of America
Matthias Schwarz en connaît un rayon en matière de bonus en banque. Il a passé 17 ans dans le secteur, dont 15 chez Bank of America, où il était responsable du credit trading EMEA.
Il raconte que lorsqu’il était à la tête de cette activité, il a pu avoir un aperçu du mode de répartition des bonus, chose à laquelle la plupart des gens n’ont pas accès. « Très peu de gens au sein de ces établissements ont une vue générale de l’enveloppe de bonus et connaissent le processus de décision, » nous confie-t-il. « Ce n’est qu’au bout de 10 ans d’encadrement que j’ai enfin pu appréhender la réalité des choses. »
Matthias Schwarz a quitté BofA en 2021. Il dirige maintenant son propre family office, une activité de trading taux et actions dans une perspective macro. Mais il a aussi une deuxième occupation. De manière sélective, il apprend aux salariés du secteur à négocier de bien meilleurs bonus que par le passé.
« Je ne me vois pas comme quelqu’un qui coache les gens qui rament en termes de performance, » raconte-t-il. « Les coaches de performance courent les rues. Je conseille les gros performeurs qui autrement n’auraient personne vers qui se tourner. » Et ajoute que la plupart des coaches n’ont d’ailleurs qu’une connaissance limitée des négociations de bonus.
Le client idéal de Matthias Schwarz est un banquier ou trader très performant, qui se considère sous-payé et/ou n’a pas obtenu les promotions méritées. Ce sont souvent des gens à des niveaux intermédiaires de la hiérarchie, dont la performance dépasse les attentes indiquées par leur intitulé de poste, mais qui ne sont toujours pas mieux payés parce que négocier une rémunération en rapport avec le PnL qu’ils génèrent équivaut souvent pour eux à un combat, alors que d’autres au même niveau qu’eux gagnent beaucoup moins, et qu’eux-mêmes ont gagné beaucoup moins les années précédentes.
Selon Matthias Schwarz, c’est le type de personnes le plus susceptible de partir vers d’autres banques pour une rémunération bien plus élevée. Mais ce sont aussi ceux que la plupart des banques ne veulent pas perdre.
« Quand vous êtes senior manager dans une banque, 60 à 70% de vos équipes s’en prennent à vous quand ils se considèrent sous-payés, » explique-t-il. « Dans la plupart des cas, ça n’a rien à voir. Mais dans chaque équipe, il y a d’excellents performeurs qui risquent vraiment d’être sous-payés par rapport au marché, et ces gens-là pourraient gagner beaucoup plus en partant pour une autre banque. Ils souffrent souvent en silence et n’expriment leurs doléances qu’après avoir accepté un autre job. »
D’après Matthias Schwarz, quand l’un de ces excellents performeurs sous-payés démissionne, la réponse des banques est en général de lui faire une contre-offre qui se refuse difficilement, de celles qui augmentent leur rémunération de manière très significative. Toutefois, c’est bien connu, l’accepter peut s’avérer dangereux : la contre-proposition est source de ressentiment des deux côtés, de la part de la banque forcée de mettre la main à la poche, et de la part de l’employé sous-payé jusqu’à peu, et qui n’a négocié une augmentation qu’en pointant, au sens figuré, un pistolet sur la tempe de son employeur.
Pour Matthias Schwarz, il vaut largement mieux anticiper cette situation et manœuvrer pour décrocher un plus gros bonus avant de démissionner et de recevoir une contre-proposition.
Comment s’assurer un meilleur bonus sans démissionner
« Il faut se donner les moyens d’augmenter sa rémunération sans démissionner, » explique Matthias Schwarz. « C’est comme une grossesse – une fois que la nouvelle offre est là, c’est trop tard. »
Selon lui, il y a trois choses à savoir.
D’abord, les banques structurent toujours leurs enveloppes de bonus au plus juste. « Les banques savent très bien qui sont les éléments essentiels pour la génération de revenus, mais tout est calculé : si elles peuvent éviter de les payer plus, elles le feront. Quand elles ont des éléments exceptionnels, bien payés tous les ans, cela diminue d’autant le solde de l’enveloppe disponible pour les performeurs moyens, qu’il faut aussi pouvoir retenir. » Très souvent, les bonus sont alors inférieurs de 30% à la normale.
Ensuite, lors de la décision sur les allocations de bonus, il reste toujours un budget tampon, une somme supplémentaire prévue pour parer à toute éventualité, au cas où il faille embaucher quelqu’un avec des clauses de garanties ou surenchérir avec une contre-proposition.
Enfin, les responsables d’équipe font grise mine s’ils doivent finalement mettre la main à la poche pour retenir un élément-clé qui menace de partir. Si les choses en arrivent là, on pourra supposer qu’ils ont peu ou pas de contact avec leur équipe.
L’astuce consiste donc à exprimer clairement que vous êtes sous-payé, qu’ils n’ont qu’à utiliser le budget tampon, et permettre ainsi à votre manager de sauver la face.
Ça commence aujourd’hui !
Si vous voulez un plus gros bonus, il faut commencer à négocier sans tarder, indique Matthias Schwarz.
« C’est une partie d’échecs, et ça commence dès la fin de l’été, » dit-il. « Les allocations de bonus pour les éléments-clés sont discutées au cas par cas. Un manager doit se battre bec et ongles – c’est à votre supérieur d’expliquer à son boss pourquoi il est important de payer telle ou telle personne plus que d’ordinaire. »
Il ajoute que votre manager a toutefois besoin de quelques arguments pour l’aider dans sa démarche.
Avant tout, il ou elle doit être conscient·e de vos attentes et de votre mécontentement par rapport à ce faible niveau de rémunération. Il vous faut avoir une « conversation franche » pour clarifier autant que vous le voulez le poste et la banque où vous pensez que vous seriez mieux payé·e.
Cela demande “des faits concrets » pour étayer votre demande.
Selon Matthias Schwarz, ces faits concrets doivent inclure « votre performance, la valeur que vous représentez, dans quelle mesure vous êtes remplaçable, et combien vous êtes payé·e par rapport à vos homologues sur le marché. »
Ces faits doivent être détaillés et spécifiques. « Beaucoup de gens venaient avec des récriminations sur la rémunération mais souvent, rien n’était étayé. Ils parlaient de la rémunération de quelqu’un d’autre, mais sans véritable point de comparaison – l’autre personne en question avait souvent réalisé quelque chose d’extraordinaire. »
Le premier jet des répartitions de bonus a lieu en général en septembre ou octobre, explique Matthias Schwarz. À ce stade, les cadres dirigeants commencent à préparer des tableurs avec l’ancienne rémunération et la performance. Fin octobre puis en novembre, on assiste souvent a de nouvelles allocations et à des réductions potentielles, en particulier les années comme celle-ci, où on s’attend à une baisse importante des enveloppes. Il faut vous assurer de peser sur tout le process. Il faut aussi comprendre jusqu’où pousser votre manager – Matthias Schwarz travaille avec ses clients pour déterminer le « type » de manager et la manière de les influencer.
« Si vous attendez janvier, ou même décembre, c’est trop tard, » martèle-t-il.
Pour son travail, Matthias Schwarz facture ses clients à l’heure. Les gens viennent une fois, évaluent la valeur ajoutée qu’il peut leur apporter, puis reviennent. Il a travaillé jusqu’à présent avec une vingtaine de personnes, dont certaines très séniors.
« J’ai eu un jour une cliente exceptionnelle en Asie, qui était déjà très avancée dans le processus de recrutement et les entretiens avec une autre banque, et je lui ai conseillé d’éviter une situation qui finirait en surenchère pour la faire rester, » raconte-t-il. « Elle avait déjà parlé à quelqu’un en interne, mais c’était resté sans effet. À ce stade, nous avons décidé que le mieux était de passer outre son manager et d’expliquer directement à son n+2 qu’elle pensait partir mais préférait rester si c’était possible. Cela risquait d’être gênant pour le manager direct, mais elle n’avait pas le choix – son n+2 a apprécié sa démarche, et dans son cas, ses performances étant réellement remarquables, elle pouvait envisager de prendre la place de son line manager dans l’année à venir. »
Résultat en termes de rémunération chez son employeur actuel ? Une augmentation supérieure à 90% !
